Ik wil het met je hebben over waarom zelfsturing niet werkt, of waarom het wel werkt. De titel van deze blog zegt het eigenlijk al: Zelfsturing werkt niet zonder zelfbeschikking.

De zelfbeschikkingstheorie is een verzamelnaam voor actuele wetenschappelijke inzichten over motivatie bij mensen. Ik las in een bekend Agile Raamwerk: “Unlock the intrinsic motivation of knowledge workers” of in het Nederlands: “Ontsluit de intrinsieke motivatie van kenniswerkers.”

Dat is iets anders dan mensen intrinsiek motiveren, want dat kan je niet. Als je iemand anders motiveert dan is dat per definitie extrinsiek. Extrinsieke motivatie verdwijnt na verloop van tijd en dat is nu net niet wat je wilt.

Hoe ontsluit je dan deze intrinsieke motivatie?

Het is niet voldoende om de organisatie simpelweg als zelfsturende teams in te richten. Is het je al opgevallen dat veel organisaties hiervan al teruggekomen zijn? Echt jammer, want als teams zelfsturend zijn, neemt dat veel zorgen uit handen van het management dat zich daardoor met visievorming en strategie kan bezighouden.

Zelfsturing is goed maar het dekt, volgens de zelfbeschikkingstheorie, slechts één van de drie basisbehoeften af. Daarom is het pure mazzel dat wanneer je het toepast het ook in ene werkt.

Goed, zelfbeschikking dus, wat betekent dat?

Zelfbeschikking betekent een werkomgeving waarin de behoeften aan autonomie, verbondenheid en competentie worden vervuld. Dat is het uitgangspunt! Daarom moet de manager dienend leiderschap ontwikkelen. Dat is niet makkelijk, maar het kan wel. Ik heb het al vaker gezegd: het is een keuze om het beste met anderen voor te hebben. Snap je dat? Denk er eens even over na.

Maak een keuze!

Je moet een keuze maken om het beste met anderen voor te hebben. Voor ons die in een individualistische cultuur leven is dat niet eenvoudig. Ik zeg wel eens cultuur is een moeras met een bodem, je verzuipt er niet in, maar eruit klimmen is een hele klus. Daarom moet je ook niet verwachten dat een grote stap ineens gaat werken. Sommige organisaties die bijvoorbeeld big-bang agile gingen zijn er tien jaar later nog mee bezig. Cultuur bouwt zich op in tientallen jaren en het duurt best wel lang om echt ingrijpend te veranderen.

In de Tao te Tjing staat de vraag: Hoe leid je een groot volk? Het antwoord is: “Zoals het bakken van een visje, voorzichtig.” Ik wil maar zeggen, daar ga je met je big-bang benadering.

Waar moet je dan op focussen als leider?

Op dienend leiderschap? Ik denk door jezelf bij elke actie die je als leider neemt een aantal vragen te stellen: Wat wil je bereiken? Dat is het doel, zonder doel geen team en zonder team geen zelfsturend team. Je dient het team door het een doel te geven.

Hoe draag je bij aan de behoefte van autonomie binnen het team? Door de leden in het team autonomie te geven, of door ze te leren hoe zij dit moeten verkrijgen. Zo dien je het team.

Op welke wijze stimuleer je de verbondenheid tussen de leden?

Door jezelf individueel met de verschillende leden op basis van gelijkwaardigheid te verbinden, zo geef je het voorbeeld en dien je ze daarmee. Maakt dit de teamleden dan ook competenter? En ervaren zij dit dan ook? Dit is een tricky bastard. Veel managers begrijpen dit verkeerd, maar het is één van de drie sleutels tot zelfbeschikking die we maar zelden gebruiken. Ik ga hier in een andere blog nog wel een keer dieper op in. Het komt zeker aan de orde in het trainingsaanbod, wat we aan het ontwikkelen zijn en in 2020 op de markt komt. Maar om het kort te houden, de enige feedback die werkt is dat wat leidt tot het stellen van nieuwe leerdoelen. Zoals beloofd, daar kom ik later nog op terug. Zonder zelfbeschikking geen zelfsturing, dit is de heilige graal om moderne wendbare organisaties te scheppen en mensen gelukkig te maken in het werk dat zij doen.

Ben je geïnspireerd door deze blog? Wil je op de hoogte worden gehouden over de training die ik aan het ontwikkelen ben, ga dan naar www.dhirata.nl. Er is ook een podcast van deze blog.