Categorie archieven: Zelfbeschikking

Competentie als ingrediënt van zelfsturing

Geplaatst op door

Diep in hun hart willen alle mensen ergens goed in zijn, ergens bij horen en hun leven richting geven. Dit is iets wat leidinggevenden niet uit het oog moeten verliezen. Wanneer teamleden deze behoeften onvoldoende kunnen bevredigen dan komt het kwade in een mens snel naar boven. Competentie, verbondenheid en autonomie ontwikkelen zich in kleine groepjes die bij voorkeur zelfsturend zijn. Leidinggevenden hebben daar eerder een negatieve dan een positieve invloed op. Als we echter deze drie ingrediënten in de juiste verhouding mengen dan dempt dat onze kwade neigingen.

Wanneer we leidinggevenden de opdracht geven om zelfsturing als ideaal na te streven dan moeten we ons realiseren dat we nogal wat van hen vragen. Het succes van organisaties als Buurtzorg blijkt in de praktijk ingewikkelder dan je tijdens de lezing hoort. Mensen hebben van nature zowel goede als kwade eigenschappen. Veel van ons zijn niet zonder meer competent om in een zelfsturend team te functioneren. Als ik heel eerlijk ben, moet ik daar zelf nog veel in leren. Als projectmanager heb ik mijn teams altijd zoveel mogelijk zelfsturing gegund en daar ook altijd naar gestreefd. Maar een goede teambouwer is nog geen teamspeler. In die teams waar ik een speler was, vond ik het altijd moeilijk mijn plaats te vinden.

Een van onze basisbehoeften is het gevoel van competentie en dan vooral het gedrag in de groep. Wat is mijn plaats? Wil men mij nog wel? Diepe angsten van uitstoting maken ons uitermate kwetsbaar voor negatieve feedback. Naar mate een cultuur meer individualistisch is, wordt deze kwetsbaarheid groter. Als individualist moet je steeds je plek opnieuw bewijzen. Het zogenaamde ‘bedriegerssymptoom’ is typisch iets voor een samenleving die het individu als uitgangspunt stelt. Als je in een collectivistische cultuur leeft, dan is de stam loyaal aan je. Het zelfsturende team kan als een stam werken, maar niet vanzelf.

Mensen zijn uitermate slecht in zelfreflectie, ze bagatelliseren hun kwade en overdrijven hun goede eigenschappen. Zodra iemand ze confronteert met iets wat niet overeenkomt met het opgebouwde zelfbeeld vlamt de cognitieve dissonantie op. Een naar gevoel dat je in verontwaardiging doet uitbarsten. Vaak een wanhopige poging om je eigenwaarde te bewaken. Toch is het een geschenk van de evolutie (of uit de hemel) wat we ten goede kunnen aanwenden. Doen we dat niet dan voeden we het kwaad in ons.

Het doet pijn wanneer iemand ons op onze fouten wijst omdat we anders nooit zullen leren. Het werkt alleen wanneer het pijn doet, omdat de kans dan groter is dat we willen veranderen. Maar vaak slaan we van ons af en komt de boodschap niet aan. Je zou het een keertje kunnen uitproberen door ouders aan te spreken op het gedrag van hun kinderen en zeggen hoe slecht zij deze opvoeden. Dit is de beste manier om de demonen te wekken en om te zien hoe cognitieve dissonantie werkt.

In niet zelfsturende teams is de manager een scheidsrechter tussen de collega’s. Hij bemiddelt in conflicten. Omdat hij macht heeft, binden de meeste ‘asociale’ collega’s uit angst daarvoor wel in. Maar zelfsturende teams vinden op eigen kracht een oplossing. De teamleden leren elkaar op kwade praktijken aan te spreken en goed gedrag te bemoedigen. Dat betekent wel dat je zonder je individualiteit een stukje individualisme in moet leveren.

In een vorige blog heb ik geschreven over ‘artful participation’, de vaardigheid om steeds de beste bijdrage te leveren die op dat moment wenselijk is. Ik heb me een tijd afgevraagd of ik zelf wel in zo’n zelfsturend team zou willen werken. Het antwoord kwam toen ik me realiseerde dat ik dan waarschijnlijk een ander, mogelijk milder en toegankelijker mens geworden zou zijn. Het team zou mij dus sociaal competenter hebben gemaakt. Dat is de belofte van zelfsturing, doordat we ernaar streven worden we vaardiger in onze relaties met elkaar. Dat mijn beste lezer is winst voor de samenleving en daarom ben ik zo enthousiast over het na te streven ideaal van zelfsturing.

Bestudeer zelfsturing om zelfsturend te worden

Geplaatst op door

In een boek over ‘Appreciative Inquiry’ (AI) las ik een mooie gedachte die ik in deze blogs over zelfsturing verder wil uitdiepen. Hier komt hij: ‘Een organisatie beweegt zich in de richting van wat zij bestudeert.’ De onderliggende filosofie van het ‘Waarderend Onderzoek’ is het goede uit het verleden van de organisatie te ontdekken en te bestuderen. Om daar zo een richting voor de toekomst uit te destilleren.

Houd deze gedachte vast. Je beweegt in de richting die je bestudeert. Wanneer we als team nadenken over die keren dat we zelf onze problemen oplosten en daar heel veel energie uit haalden. Toen we het niet van onze manager verwachtten en zonder interventie positieve resultaten behaalden. Alleen al de gedachte daaraan is motiverend. Het nadenken over het goede verstevigt de zenuwnetwerken die daar mee te maken hebben. Sterkere zenuwbanen leiden tot hetzelfde gedrag als het gedrag wat we onderzoeken. Door het goede te bestuderen programmeer je de hersenen het goede te doen. Je wordt wie je denkt te zijn.

Maar er is een keerzijde. De gedachte dat je alleen het goede moet bestuderen klinkt verleidelijk, maar is in mijn opvatting te beperkt. We zien daarmee over het hoofd dat mensen en organisaties ook hele kwade eigenschappen kunnen ontwikkelen. Er zijn organisaties die door en door ziek zijn. Ik denk, in tegenstelling tot wat AI aanmoedigt, dat we beide aspecten moeten bestuderen, het goede om verder te ontwikkelen en het kwade om bronnen te vinden om daaraan te ontsnappen. Op die manier bewegen we ons in de richting van het ideaal.

Dat ideaal, ik zal het nog maar een keer herhalen, is zelfsturing! Want als een organisatie zo lenig is dat ze mee beweegt met de veranderingen in haar omgeving dan ontstaat zelfsturing. De complexiteit van deze wereld, de immense uitdagingen waarvoor wij staan vragen daarom. Niet dat dit voor alle organisaties is weggelegd, maar er is wel een groot aantal nodig om een betere wereld te krijgen.

In de agile wereld praten we veel over experimenten. Sommige raamwerken gaan er prat op dat zij empirisch zijn. Als je ze dan bestudeert, blijkt dat slechts in beperkte mate. Zij slaan daarbij wel heel vaak een aantal belangrijke stappen over. Wie experimenteert is nog niet direct empirisch. Dat ben je wanneer je literatuurstudie doet, voorspelt en vervolgens experimenteert om falsificatie in plaats van bevestiging te zoeken. De wetenschappelijke methode is er een van twijfel in plaats van zekerheid.

Door te studeren ontdekken we wat anderen al hebben bedacht. Theorie is de ervaring van iemand die ons is voorgegaan. De hypothese die we formuleren moet zowel logisch als te falsifiëren zijn. Uiteraard hebben we de voorspelling vooraf gedaan in plaats van dat we achteraf naar bewijs zoeken. Dat stoort me aan veel van de literatuur over zelfsturing, men poneert een stelling en komt met anekdotes die dat ondersteunen. Het zijn geen directe leugens maar halve waarheden. Zelfsturing is een ideaal en is daarom nooit te bewijzen.

In het zoeken naar bewijs waarom het niet werkt, vinden we aanknopingspunten voor verbeteringen. Wie faalt die leert en ontdekt een nieuw pad dat ons een stapje verder brengt. Op die manier bereiken we het ideaal. Honderd procent lukt nooit, maar als je de successen en het falen in het verleden bestudeert, dan kan je wel een heel eind in de richting komen.

De waardevolle bijdrage

Geplaatst op door

Jij hebt zowel het goede als het kwade in je wonen. Sommige mensen zijn heilig, andere door en door slecht, de meeste mensen hebben iets van beiden. Psychopaat en altruïst huizen in hetzelfde lichaam. Als alles meezit laten we het beste van onszelf zien, komen we onder druk te staan dan ziet het kwade kans om terrein te winnen. Dat is nodig om onze belangen te beschermen. Boosheid beschermt ons in zekere mate, het schrikt af en doet onze tegenstander terugdeinzen. Tegelijkertijd beschadigt het de relatie en verziekt de stemming. Daarom mag het kwade niet te lang de overhand hebben.

Het kwade is zowel aangeboren als aangeleerd, het goede overigens ook. We komen allemaal enigszins beschadigd uit onze opvoeding. Hoe goed je ouders ook hun best hebben gedaan, je bent maar beperkt toegerust voor de complexe samenleving waar je als jong volwassenen in geworpen wordt. Na het spel begint de volwassenheid. Dan komt het er meer dan ooit op aan dat je met anderen samenwerkt in het bevredigen van jouw en hun behoeften. Een ruilproces dat alleen werkt wanneer het merendeel van de mensen daaraan meedoet. Een goede samenleving kent geen plaats voor egocentrisme of egoïsme, wel voor autonomie maar dat is iets heel anders.

Mensen houden niet van regels. We zagen en zien dit bijvoorbeeld met betrekking tot de maatregelen van de overheid om de wereldwijde pandemie in te dammen. Los van het feit of je het er al dan niet mee eens bent, het is uitermate interessant te zien hoe mensen op regels reageren. Sommigen gaan, diep verontwaardigd over de inperking van hun vrijheden, het verzet aan. Weer anderen hebben er lak aan en doen stilletjes wat ze altijd al deden, terug naar het oude normaal terwijl we het nieuwe nog aan het zoeken zijn. De individualisten spreken over de aantasting van hun grondrechten zonder zich te realiseren dat daar ook grondplichten bij horen.

Een van de grondplichten, zo vind ik, die iedere volwassene van een land heeft, is het leveren van een waardevolle bijdrage aan de samenleving. Enkel doen wat jij wilt is niet voldoende. Binnen de sociocratische filosofie, een die uitermate streeft naar zelfsturing, spreken we over ‘artful participation’ een term die zich het beste laat vertalen met ‘lever je beste bijdrage’. Het is een kompas voor als het kwade in je naar boven komt wanneer je samen bent. Als je de neiging hebt een bijdrage te leveren die helemaal niet het beste is voor dat moment.

Stel jezelf de vraag: ‘Is dat wat ik nu van plan ben, waardevol voor de groep waarin ik nu verkeer?’ Doe dat en je zult zien dat je een beetje dichter bij het ideaal van zelfsturing komt. Het leveren van de beste bijdrage is net als bij vaccinatie, het werkt pas goed als het merendeel van de teamleden hier bewust mee bezig is. We zijn dat groepsgevoel een beetje kwijtgeraakt in de decennia van individualisme die achter ons liggen. Gelukkig werk zo’n bijdrage aanstekelijk.

Immanuel Kant leerde ons dat je een ander mens niet enkel als middel maar ook als doel moet zien. Elke grote organisatie bezit wel een HR afdeling die, voordat we ons in management gingen verdiepen, gewoon ‘Personeelszaken’ heette. Ik stel voor dat we, indien zo’n afdeling nodig is, deze weer die oude naam geven. Ik wil geen Menselijk Middel zijn dat managers inzetten voor het realiseren van de bedrijfsdoelen. Integendeel, ik wil mijn talenten inzetten om een waardevolle bijdrage aan de bedrijfsdoelen te leveren. Liever een medewerker dan een middel (of resource).

Wanneer we willen streven naar zelfsturing als ideaal, dan betekent dat een mentaliteitsverandering. Of zoals de Engelsen zouden zeggen een ‘mindset shift’. Het denken van de leidinggevenden in een organisatie moet ingrijpend veranderen. De mens in de afdeling is naast een middel toch vooral een doel. Laten we daar in ons streven mee beginnen.