Ik kreeg enkele weken geleden van Margit Spronk het eBoekje ‘Wat gelukkige mensen NIET doen’, waarin zij veertien tips geeft om je gelukkig te voelen. Het zijn maar 20 pagina’s, dat doet vermoeden dat het niet moeilijk is om een gelukkig mens te zijn. Het duurde even voordat de wijsheid ervan tot me doordrong. Want de veertien tips zijn stellingen die zeggen wat gelukkige mensen niet doen of voelen:

• Denken niet negatief.
• Zijn niet jaloers.
• Roddelen niet.
• Bemoeien zich niet.
• Koesteren geen wrok.
• Veranderen anderen niet.
• Streven niet naar goedkeuring.
• Negeren hun problemen niet.
• Denken niet te veel na.
• Leven niet in het verleden.
• Koppelen het niet aan externe zaken.
• Hoeven niet altijd gelijk te hebben.
• Volgen nooit zomaar een kudde.
• Nemen dingen niet persoonlijk.

Dit is hoe ik ze onthouden heb. Opvallend aan Margits benadering is dat het allemaal acties zijn. Zo had ik er nog nooit naar gekeken. Geluk zag ik tot voor kort als een gevoel, maar hier zijn het werkwoorden, ik moet in actie komen om gelukkig te zijn.

De veertien tips stimuleren ons tot actie! Voor mijzelf is ‘dat gelukkige mensen niet altijd gelijk hoeven te hebben’ wel een dingetje. Dat is mijn ontwikkelpunt, ik dacht dat ik gelukkig was, maar dat is dus niet zo. Een mooi inzicht dat ik de tweede helft van dit jaar maar eens in mijn persoonlijke ontwikkeldoelstellingen moet meenemen.

Als je meer van Margit wil weten, dan zou ik naar haar website surfen.

Managers aller landen dit is een oproep aan u om uit het verdomhoekje te komen. In de afgelopen decennia is het beeld ontstaan dat u eerder een deel van het probleem bent dan van de oplossing. Met als gevolg dat de zelfsturende teams als paddenstoelen uit de grond schieten en uw baanzekerheid op de tocht staat. Veel van de populaire managementboeken verklaren uw baan tot bullshit. De vraag die ik aan u wil stellen is deze:

Laat u het hierbij zitten?

U behoorde tot de elite van uw organisatie en als middeleeuwse adel heerste u over uw onderdanen. Met de komst van processen heeft u uw medewerkers geketend met, in procedures gegoten, best-practices. Het buiten de kaders treden werd bestraft met het opwerpen van carrière blokkades voor de denkers zonder ‘box’. Sommigen van u hebben zich laten verleiden tot het veroorzaken van veel menselijk leed.

Maar laat u het hierbij zitten? Want de meeste van u deden dit omdat zij dachten dat dat ook de juiste weg was. Dat dat de manier was waarop de organisatie een resultaat zou behalen. Het was u geleerd en iedereen deed het op die manier. Toen dat niet bleek te werken, gingen er stemmen op om uw rol op te heffen. Echter volgens de ijzeren wet van de oligarchie zal er weer een nieuwe heersende elite opstaan. Welke dat is laat zich raden, maar een herhaling van zetten lijkt onvermijdelijk.

Managers sta op en toon uw Leiderschap

Uw rol is nog steeds belangrijk, echter u dient dat op nieuwere inzichten te baseren. Inzichten uit de zelfbeschikkingstheorie. Er zijn drie basisbehoeften die uw medewerkers hebben: autonomie, verbondenheid en competentie. Als u met uw mensen over hun functioneren spreekt dan raakt u per definitie de laatste behoefte. Elke feedback die de bedoeling heeft om uw medewerkers een bepaalde richting uit te sturen werkt demotiverend op zowel de behoefte aan autonomie als op die van zich competent voelen. U bereikt het tegendeel van wat u beoogt!

Focus op leerdoelen

Beter is het om met uw medewerkers te spreken over de weg waarop zij denken de doelen die u stelt te behalen. Niet op het doel alleen maar vooral op de weg daar naar toe. Niet ‘werf vijf nieuwe klanten’, maar ‘vind vijf manieren om nieuwe klanten te werven’! Op die manier vindt de medewerker zelf zijn weg (autonomie) om zijn competentie aan te tonen door het leveren van resultaten. Leiderschap betekent een omgeving scheppen waarin de medewerkers zich ten volle professioneel kunnen ontwikkelen.

Dat is uw taak! Niet minder!

Deze blog gaat over de rol die een leider heeft in de vorming van een SUPER team en hoe belangrijk daarbij zelfbeschikking is. Het vaker inzetten van zelfsturende teams gaat soms gepaard met teams en organisaties die zelf hun doel moeten vinden. Dit zogenaamde evolutieve doel is een misvatting want zonder leider geen doel en zonder doel geen team. Ken je de uitdrukking “het kind met het badwater weggooien?’. Wel dat hebben sommigen met zelfsturende (agile) teams gedaan. Het is daarom niet zo vreemd dat, de volgens sommigen niet echt agile zijnde, schalingsraamwerken zoals SAFe zijn ontstaan. Het Leiderschapsteam van de organisatie wil op de een of andere manier sturing. Er zijn immers doelstellingen die ze moeten halen.

De Lean Startup

Veel organisaties zijn gecharmeerd van de Lean Startup gedachte. Wat er op neer komt dat je snel een minimaal levensvatbaar product in de markt zet om te toetsen of je op de juiste weg bent. Niets mis mee zou je zeggen. Maar realiseer je dat de meeste startups falen, ook als ze Lean zijn. Daar lees je zelden over, immers het is niet sexy om je falen te publiceren.

Je kent vast de stelling dat elk plan een aanname is die je empirisch moet toetsen. Dat betekent dat je voorspelt wat er gaat gebeuren en dan kijkt of die voorspelling klopt. Als dat zo is dan ga je door, als dat niet zo is dan bedenk je een nieuw product. Op die manier kom je in kleine stapjes uit bij iets waar de markt op zit te wachten. Dat is heel mooi, maar denk niet dat je daarmee boven de middelmatigheid uit stijgt.

Ondernemende visionairs gezocht

Om TOP resultaten te bereiden heb je een visionair nodig. Iemand met een grootse visie en de vastberadenheid om die te realiseren. Dat geeft duidelijkheid aan het team. Dat is iets wat we van onze Leiders verwachten. Dat was vroeger zo en is dat nog steeds. Ja, het is zo dat de wereld steeds meer VUCA wordt, maar een van de redenen waarom senior managers meer verdienen is dat zij ons duidelijkheid verschaffen. Dus om de VUCA weg te nemen voor het team.

Ook een dienend leider moet een Leider blijven

De nadruk op dienend leiderschap is goed, maar er kleven ook nadelen aan. De leider is meer dan iemand die de vervelende klusjes doet. Z/hij moet iemand zijn die het team tot grote daden inspireert. Dat is wat Leiders doen! Zij zetten een aansprekende, ambitieuze visie neer en tillen hun teams boven zichzelf uit. Leiders weten het beste in mensen te ontwikkelen zodat zij uit hun eigen schaduw stappen en zelf de obstakels weghalen in plaats van dat van de leider te verwachten. De dienende Leider is dienend maar geen dienstverlener, in tegendeel z/hij dient het team met een missie, visie en doel!

Zo was het en zo zal het altijd blijven!