Management heeft te maken met beheersing, echter beheersing van wat? Dat is afhankelijk van het paradigma van waaruit je redeneert. Doe je dit vanuit het besturingsparadigma, dan beheers je de mensen en de middelen die aan jou zijn toevertrouwd. Ik vind dat niet handig, sterker nog ik ben ervan overtuigd dat dit niet goed werkt. Het is een topdown benadering waarin de manager bepaalt wat er moet gebeuren. Waarin we mensen zien als onderdelen van een, hopelijk, goed geoliede machine. Deze manier van managen heeft het zonder twijfel voor gezorgd dat er veel mensen zijn die geen echter vervulling in hun werk meer vinden. 

Ik denk de wat managers het eerste moeten beheersen is zichzelf. In de jaren dat ik nog een baas had en in loondienst was, heb ik het meer dan eens meegemaakt dat een baas een emotionele uitbarsting had. Management-by-fear noemen we dat, sommigen hebben dat openlijk, weer anderen verborgen. Door hun reageren zuigen ze alle potentiele energie weg. Een tijdje terug kwam ik er weer een tegen, een prachtig idee, dat de betreffende manager zonder meer succesvoller zou maken werd afgedaan met dat mag niet! Alle motivatie was direct weg. Ik vraag me nu af wat ik verder nog zou kunnen doen. Wel, in ieder geval deze blog schrijven.

Managers moeten zichzelf beheersen. In plaats van de zeggen wat de medewerkers moeten doen, is aan hen vragen wat zij voor de mensen kunnen doen. Dat is faciliterend beheersen in plaats van sturend. Energie zoekt de weg van de minste weerstand, motivatie ook. Door mensen instaat te stellen hun talenten optimaal te gebruiken komen talenten beschikbaar en daarmee ook de mogelijkheden voor de organisatie om zich van de concurrentie te onderscheiden. Elke succesvolle organisatie heeft dat door talentvolle medewerkers en faciliterende managers bereikt.

Dat zou jou als manager van toegevoegde waarde maken!

Hoe je organiseert, hangt sterk af vanuit welk gezichtspunt je naar mensen kijkt. Ook de metaforen die je gebruikt om organisaties te beschrijven, spelen een belangrijke rol. Velen realiseren zich niet de mate waarin taalgebruik onze handelingen stuurt. Als je spreekt over een organisatie als een ‘hark’ en dan denkt aan de top-down benadering van het organogram, dan krijg je een ander organisatiemodel dan wanneer je deze ziet als een bergstroom waar de potentiele energie bovenaan de berg door de zwaartekracht wordt omgezet in bewegingsenergie. De bergstroom die steeds weer de weg van de minste weerstand zoekt. Dit laatste is een prachtige metafoor voor het faciliteringsparadigma.

Managers zijn beheersers, zij kunnen dat sturend of faciliterend doen. Sturend werkt niet goed in complexe situaties en al helemaal niet binnen grote organisaties. Toch moeten we beheersen? Hoe doen we dat? Door structuren aan te brengen dat medewerkers precies dat doen wat we nodig is. Namelijk hun talenten optimaal inzetten voor de organisatie. Dat is faciliteren, het is ook iets anders dan coachen wat ervan uitgaat dat mensen geholpen moeten worden om hun talenten te ontwikkelen. Ik denk dat dit niet het geval is, als er talent in zit dan komt dat er er wel uit. Talent is potentiele energie!

Elk solicitatiegesprek zou moeten gaan over de talenten die iemand heeft, niet wat iemand in het verleden heeft gedaan. Vergeet toch de cv’tain’ten kijk naar de toekomst, heeft iemand een goede houding, zijn haar denkbeelden een aanwinst voor de organisatie of het team. Organiseer met wat je hebt in plaats van wat je nodig hebt. Wanneer de leiders van de organisatie de contouren van de toekomst in een visie verwoorden, laat je mensen zelf de weg daar naar toe bedenken. De beste consultants heb je in huis, dat zijn je eigen medewerkers.

Dit begint met vertrouwen, niet het vertrouwen dat te voet komt en te paard verdwijnt, maar het vertrouwen waar men voor kiest en waar de trouw duurzaam is! Wanneer je de mensen vertrouwen schenkt dan zal je versteld staan hoe hun talenten (potentiele energie) de organisatie in beweging zetten. Om te blijven en in bergmetafoor: de organisatie is de stroom, de opgewekte energie de ten dienste van de organisatie ingezette talenten.

Als ik het voor het zeggen heb, dan verkies ik het faciliterende paradigma boven alle andere!