Enige tijd geleden schreef ik de blog “Met zelfsturende teams de afgrond in” over de populariteit van zelfsturende teams. Deze blog gaat weer over zelfsturende teams, maar nu vanuit een totaal ander perspectief belicht. Ik ga beargumenteren dat het voor grote organisaties de enige logische vorm van organiseren is in de complexe wereld waarin wij leven. Die complexiteit komt met name door de veelheid van informatie die als nooit te voren op ons afkomt. Complexiteit die het management van een organisatie niet meer op zichzelf kan bevatten.
Er hebben zich in de afgelopen decennia twee tegenstrijdige ontwikkelingen afgespeeld die, zo lijkt het nu, met elkaar in botsing zijn gekomen. Welke de overhand gaat nemen is niet zeker, echter een heeft een evolutionair voordeel dat de ander niet heeft. Dus als ik mijn geld ergens op zo zetten zou het deze zijn. Welke twee ontwikkelingen zijn dit?
- De roep vanuit de zittende macht om beheersing.
- De roep vanuit de onderdanen om autonomie.
De eerste roep leidt tot meer procedures, standaards, rapportages, risicomaatregelen, eigenlijk tot alles waar managers bedreven in zijn. Bewust gebruik ik niet de frase ‘goed in zijn’ omdat het naar mijn mening geen goede eigenschap is. De tweede leidt tot zelfsturing, open source software, kennisdeling, onderling vertrouwen, eigenlijk alles waar mensen zowel professioneel als prive behoefte aan hebben. Dit laatste is in ieder geval al een voordeel boven de roep om beheersing. Maar de vraag is of de zittende macht deze zelfstandig op zal geven.
Mijn stelling is dat die organisaties waarin dit wel het geval is uiteindelijk succesvoller zullen zijn dan zij die dit niet zijn! Laat me uitleggen waarom ik dit denk.
Mede door de verschillende MBA studies is er een arbeidsklasse ontstaan die van de overtuiging is dat zij zonder veel inhoudelijke kennis in staat is om leiding te geven aan professionals. Met die veronderstelling is niet veel mis, echter zodra het om managen gaat in plaats van leidinggeven gaat het fout. Managen is beheersen, leidinggeven is inspireren en betekenis geven. De manager of heerser, die niet snapt wat zijn mensen aan het doen zijn, bedenkt regels en ontneemt zijn ‘ondergeschikten’ autonomie. Aan het eind van het jaar, tijdens het beoordelingsgesprek, berooft hij ze ook nog eens van hun gevoel aan competentie. Daarmee raakt hij aan twee van de drie basisbehoeften die alle mensen met elkaar delen (de derde is verbondenheid). Een manager, enkele uitzonderingen daargelaten, is vaker een bron van demotivatie dan van het omgekeerde. De meest talentvolle medewerkers zullen daarom of van manager of van werkgever veranderen. Daardoor heeft een organisatie een evolutionair nadeel wanneer de zittende macht bestaat uit dit soort managers.
Nu de andere kant, organisaties die er voor zorgen dat de drie basisbehoeften van mensen (autonomie, verbondenheid en competentie) een plek krijgen, hebben de meeste kans dat de aanwezige talenten ten dienste van de organisatie komen. Dit omdat mensen hierdoor intrinsiek gemotiveerd zijn, niet worden, en daarom het beste van zichzelf laten zien. Zelfsturing is het middel om dit te realiseren! Dat betekent niet dat de zittende macht niets hoeft te doen, integendeel, zij moet er voor zorgen dat de mogelijkheden er komen om als team aan de slag te kunnen. Daarvoor moeten een aantal dingen worden gerealiseerd. Het begint bij een leider die binnen zijn invloedssfeer alle ‘muren’ weghaalt. Binnen de IT zijn dat bijvoorbeeld de scheidsmuren tussen ontwikkelaars, bouwer, testers en beheerders (DEVOPS voor de kenners). Dat vraagt leiderschap en een vertrouwen in je mensen! Als je dit realiseert dan blijven de mensen gemotiveerd binnen de organisatie en krijg je een belangrijk concurrentievoordeel. Maar dat is nog niet alles.
Gemotiveerde medewerkers gaan ‘de extra mijl’ ze doen meer dan in hun functieomschrijving staat. Ze ontwikkelen en leren en doordat hun leiders hun steunen in plaats van beoordelen op hun professionele ontwikkeling, presteren ze beter dan wanneer ze als ondergeschikten worden behandeld. Naast dat de mensen blijven, leveren ze ook nog meer, ook dat is een voordeel. We krijgen een lerende organisatie, die naar alle waarschijnlijkheid na verloop van tijd geen externe adviseurs meer nodig heeft. De beste adviseurs zijn de medewerkers zelf, helemaal wanneer het een grote organisatie is, want dan is de kans dat iemand met kennis van zaken (en met commitment naar de organisatie) aanwezig is zeer groot. Dit tegen een fractie van het tarief van een externe. Zie hier weer een voordeel!
Wanneer we nu de markt zijn werking laten doen dan zal de organisatie met zelfsturing betere resultaten leveren en daarmee een grotere overlevingskans hebben dan organisaties waar dat niet het geval is. Daarom ga je zonder zelfsturing de afgrond in.