Onlangs was ik bij een presentatie van Jacco Stolker van Talentizer en wat hij vertelde, verdiepte mijn inzicht in het inzetten van mensen in organisaties. Elke manager zoekt competente mensen in zijn team. We hebben daar uitgekiende processen voor ontwikkeld, elk jaar beoordelen we onze medewerkers en maken we afspraken met hen welke competenties zij moeten ontwikkelen. Niets mis mee zou je zo zeggen. Echter wat mij al heel lang bezighoudt, is dat dit eigenlijk een continue veroordeling van de medewerker inhoudt, immers er valt altijd wel iets te ontwikkelen. Meestal is dat dan iets waar de manager of collega’s problemen mee hebben, vaak is het een kleinigheid, maar hoe dan ook, onder het oppervlak is er altijd zoiets van ik deug niet. Dat is niet echt bevoordelijk voor de motivatie. Wat Jacco zei, was dat het beter is om uit te gaan van iemands talenten, dat wat een individu heeft mee gekregen en dat wat hem (of haar) uniek maakt. Daar heeft hij een punt en daar zal ik straks nog op terugkomen. Eerst wil ik de koppeling maken met Agile.

Agile is veel meer dan het manifesto, Scrum, LeSS, SAFe of een ander soort raamwerk. Want zoals de agilisten zeggen: het is een mindset! Naar mijn mening is de essentie van agile terug te brengen op dat je onderneemt met wat je hebt in plaats van wat je nodig hebt. Op een zeker moment bepaalt de bedrijfsleiding dat gedurende een aantal maanden een bepaalde budget aan mensuren besteed mag worden aan een bepaald product of dienst. Een of meerdere zelfsturende team sprinten dan een product met verschillende functies in bestaan. Budget en tijd staan vast, de beheersing van deze beide factoren is daarmee geregeld en de product owner bepaalt per sprint welke functies steeds de meeste waarde hebben. Op deze manier krijgt men tegen een fractie van het geld een product waar de klant op zit te wachten. Waar begint men mee: met een vast team, een vast budget en doorlooptijd. Men onderneemt met wat men heeft, dat is agile werken!

Als je dit principe nu eens breder trekt en toepast op de mensen in het team. Wat deden we vroeger? Een resourceplan, op zoek naar de beste mensen – wat vaak tegenviel – en dan er tegen aan. Die mensen functioneerden dan nooit helemaal volgens de door ons bedachte competentiecriteria. Mensen moesten dan iets leren waar ze in aanleg niet goed in waren (lees geen talent voor hadden) en wat er dan gebeurt, dat heb ik al beschreven in de eerste alinea. Laten we het eens op een agile manier aanpakken. Je hebt een team en vraagt aan de mensen waar ze talent in hebben. Die talenten ga je inzetten! Moet je eens even kijken wat er dan gebeurd. De intrinsieke motivatie is geregeld, want over het algemeen zijn mensen gemotiveerd om dat te doen waar ze aanleg voor hebben. 

Wat betekent dit? Wel de agile HR vraag is niet in eerste instantie welke competenties ik nodig heb. Het is welke talenten er beschikbaar in het team zijn en hoe ik die het beste kan benutten. Agile, is eerst het talent en dan de competentie. Want zoals Jacco zei: competentie zonder talent is een doodlopende weg. Talent met competentie is een snelweg. Dus er is nog steeds zoiets als competentieontwikkeling, maar wel binnen de gegeven talenten. Dat is Altijd Agile!