Om Agile te kunnen werken, moet een meerderheid van de leden van een organisatie de juiste mentaliteit hebben om zo te voorkomen dat je niet verder komt dan het implementeren van een methode zoals bijvoorbeeld Scrum. In de literatuur hebben we het dan steeds over mindset. Ik worstelde met deze term totdat laatst iemand tegen me zei dat mindset niet meer en niet minder betekent dan mentaliteit. Het is interessant om te filosoferen wat die mentaliteit nu precies is. Het eerste dat in me op kwam was dat een agile mentaliteit niet is dat je, wanneer iemand wat tegen je zegt, boos wordt en je direct gaat verdedigen.

De Amerikaanse filosofe Martha Nussbaum beschrijft dat emoties en gedachten sterk aan elkaar gekoppeld zijn, als ik haar goed begrijp, veel meer dan we veronderstellen. Het prettige en bevrijdende aan deze argumentatie vind ik dat ik er nu meer aan kan doen. Het voert te ver om hier haar argumentatie te herhalen, zelf beschiijft zij die in vele honderden pagina’s, dus laten we het even voor aannemelijk accepteren en hier op verder filosoferen. Een emotie zo zegt zij houdt een oordeel in. In het geval van boosheid een oordeel op of de persoon die iets tegen mij zegt, of een oordeel van hetgeen hij zegt.

Het probleem is dat de boosheid een afwijzing inhoudt, op voorhand verwerpen we de inhoud van hetgeen de ander zegt, of, nog erger, we verwerpen de persoon in kwestie. Het vreemde is, dat de boosheid komt voordat we in staat zijn geweest om er goed over na te denken. Daarnaast hebben we met de boosheid in ieder geval de deur dicht gegooid voor terugkoppeling in de toekomst. We hebben een niet mis te verstane bijdrage geleverd aan het scheppen van een gesloten atmosfeer in het team en dat is nu in een Agile wereld niet de bedoeling.

Elke team moet een samenwerkend systeem worden dat steeds waardevoller gaat samenwerken voor de omgeving waarin zij verkozen heeft te opereren. Als de klanten succesvol zijn dan is het team dat ook. Boosheid sluit die deuren. Hoe bereiken we dat die mentaliteit een onderdeel van onszelf wordt? In ieder geval op twee manieren:

1. Door het voorbeeld te geven, wanneer je boosheid voelt opkomen beheers je en kijk naar het oordeel dat onder de boosheid ligt. Is dit terecht, ga dan het gesprek aan en vertel waarom je dit zo vindt. Is het onterecht, ga dan ook het gesprek aan en luister, want door terugkoppeling ben je in staat om je talenten verder te ontwikkelen. Voorbeeldgeven spreidt zich als een olievlek uit waardoor het een onderdeel van de cultuur van de organisatie wordt.
2. Door zorgvuldig feedback te geven. Wanneer je feedback geeft omdat je boos bent, dan moet je eerst kijken wat het onderliggende oordeel is. Pas wanneer je dat weet, kan je feedbacken. Trouwens feedback heeft altijd ten doel om de ander succesvoller te maken! Let op, de feedback moet ten doel hebben om mensen competenter te maken, niet om iemand te sturen!

De filosoof Schoppenhauer schreef dat om gelijk te krijgen je door moet drukken wanneer iemand boos wordt, omdat je dan kennelijk een gevoelig punt te pakken hebt. Dat vind ik een verkeerde mentaliteit. Wanneer er boosheid is, dan moet je die boosheid de gelegenheid geven om weg te stromen. Wanneer iemand boos op je reageert, zeg dan dat dit niet de bedoeling was en vraag om terugkoppeling van degene die dit oordeel over je uit. Accepteer het als een waardevolle terugkoppeling en ga eerst werken aan een goede relatie met de ander. Daarna kun je het nog een keertje proberen.