Waarschijnlijk zit je er midden in. Het jaarlijkse ritueel waar veel managers tegenop zien en waar het merendeel van de personeelsleden met enige tegenzin naartoe gaat of vandaan komt. Het patroon is steeds hetzelfde: samen met de manager spreekt het personeelslid het afgelopen jaar door, op een aantal competenties scoort men een getal tussen de 1 of 5, er komt dan een eindcijfer dat als input dient voor de salarisverhogingstabel. Omdat er maar een beperkte som geld beschikbaar is, kan het voorkomen dat een 5 het ene jaar wat meer waard is dan in het andere jaar. Zo kan ik mij herinneren dat ik eens met een hoge score van voornamelijk vijfen maar liefst een verhoging van acht promile kreeg. Mijn manager zei met een stalen gezicht dat dit gezien de economische situatie een zeer grote verhoging was. Een trieste situatie en in terugblik was mijn manager een triest mens als je op die manier je brood moet verdienen. Hij had beter kunnen zeggen, je houdt het tegoed wanneer het beter gaat met de organisatie. Ik voelde me als een klein kind behandeld. We komen nu bij de essentie van mijn argument, de huidige vorm van beoordelingsgesprekken is een teken van een onvolwassen relatie tussen het management en haar personeel. 

In de meeste gevallen heeft de manager onvoldoende zicht op zijn personeelsleden. Aan het eind van het jaar ontstaat er dan vaak ook een zoeken naar voorbeelden die de manager aan kan dragen om zijn personeel er toe te bewegen om zich volgend jaar te ontwikkelen. Veel personeel hangt nog sterk in hun eigen narcistische eigenbelang en is daarom blind voor die dingen die echt moeten veranderen. Cognitieve dissonantie viert hoogtij gedurende de beoordelingsronden. Er kan nogal heftig worden gereageerd wanneer de manager iets zegt dat de beoordeelde niet zint. Ik herinneren me nog goed dat ik iemand aansprak, dat de persoon heel boos werd en ik me werkelijk bedreigd voelde. Ik heb maar snel een pauze ingelast en het gesprek over het weekend getrokken. Ik krijg nog de kriebels als ik er aan denk. Het was een kinderachtige puberale reactie waar ik geen raad mee wist. 

Het grote bezwaar dat ik heb tegen de verhouding tussen manager en personeel is dat de manager vanuit zijn rol vaak wil, moet en zal beheersen. Hiermee kan het personeel nooit uit de kinder- of puberrol komen. Wanneer hij pubert moet hij naar alle waarschijnlijkheid de organisatie verlaten, bij de eerstvolgende reorganisatie wordt hij boventallig geplaatst. De persoon verlaat dan het ‘ouderlijk huis’, zoekt een nieuwe of gaat zelfstandig aan het werk, bijvoorbeeld als zzp’er.  De niet puberende handhaaft een kinderlijke afhankelijkheid van de manager en als hij geluk heeft, is deze meer bezig met vergaderen dan met de afdeling, zodat er nog te werken valt. Dit is een situatie die niet het ultime haalt uit het potentieel dat het personeel heeft te bieden.

Terug naar het traditionele beoordelingsgesprek waar een belangrijk deel gericht is op het verleden en wat daar volgend jaar aan moet verbeteren. Er worden nieuwe doelen gesteld, die haar wortels toch steeds in het verleden hebben. Mijn voorstel is een andere aanpak! Een die op de toekomst is gericht.

Tijdens het eindejaarsgesprek zitten twee medewerkers rond de tafel. De een is manager, de ander is degene die waarde voor de organisatie genereert, een gewaardeerd teamlid. Het teamlid vertelt hoe hij zich in de afgelopen periode heeft ontwikkeld en welke waarde dat heeft voor het komende jaar. Op basis daarvan onderhandelen beiden hoe ze dit kunnen vertalen in salaris. Bij dit laatste kijken beiden open en eerlijk naar de economische situatie. Het is een 1-op-1 gesprek tussen manager en teamlid, er is geen sprake van een cao of vakbond, het is een gesprek op basis van gelijkwaardigheid als medewerker. 

En voor het geval u twijfelt aan de haalbaarheid: dit is inderdaad een utopie, maar aan de andere kant is de huidige voor van beoordelen een distopie.