Wanneer stop je met #agile zijn?

Ik heb een simpele definitie van individuele agility of wendbaarheid die als volgt luidt: Door voortdurend waardevol te blijven voor diegene die jij belangrijk acht. Door mee te bewegen met hun behoeften, dat maakt je wendbaar. Maar de laatste week realiseerde ik me dat ik iets belangrijks over het hoofd heb gezien. Als ik terugblik best wel een beetje dom, want wat ik nu ga schrijven is zo basaal, dat ik eigenlijk niet begrijp dat ik dit over het hoofd kon zien.

Wanneer je moet stoppen met individuele wenbaarheid?

Wendbaarheid moet twee kanten op gaan. De waarde die je voor een ander bent, moet beantwoord worden en als dat niet het geval is, dan is de relatie gedoemd te mislukken. Wat ik me nooit gerealiseerd heb, is dat wendbaarheid (agility) de eigenschap van een relatie is. Het is niet iets wat vanuit een kant kan komen. Agility kan alleen stromen als er een waardestroom terug naar jou vloeit. Het is een dans. Dit is waarschijnlijk de voornaamste reden waarom veel agile transities zich niet echt onderscheiden van de doorsnee PRINCE2 implementatie.

Organisatorische wendbaarheid of agility vraagt meer dan alleen een mindset

Ik zeg altijd dat de basis van business-agility individuele wendbaarheid is, er moet voldoende kritische massa in een organisatie zijn om het kantelpunt te bereiken. Dat kan je bereiken met agile coaches en trainingen, mogelijk ook met een big-bang aanpak. Echter wanneer er geen waardestroom terug vloeit van de organisatie naar de medewerkers, dan bloedt het dood. Agility is een dans tussen management en medewerkers, tussen klant en organisatie. Ik doe daarom een voorspelling: elke agile transitie die bedoeld is om te besparen zal na verloop van tijd op niets uitlopen. De verwachte wendbaarheid blijft uit.

Het vraagt fatsoenlijk omgaan met mensen

Het is eigenlijk heel simpel. Organisaties werken net zoals een gezin, familie of een vriendenkring. De verschillende leden hebben zo hun behoeften. De familie werkt wanneer iedereen aan zijn trekken komt, als dat niet zo is dan werkt het niet optimaal. Waarde stroomt over en weer. Dat geldt ook voor een organisatie, het management moet stoppen met mensen als middelen te zien. Agile is geen besparing! Dat is het begin van business-agility, niet meer of minder. Probeer het eens, naar alle waarschijnlijkheid heb je geen eens Scrum nodig. Alleen een beetje gezond verstand volstaat.

Wat is dat toch met managers?

Een tijdje terug keek ik naar een Franse film, waar een rechercheur een seriemoordenaar moest ontmaskeren. We hebben zo allemaal wel onze eigen ‘guilty pleasures’. Het format is bekend, er is een dappere politieagent en een vervelende baas. Terwijl de rechercheur uit mijn film tijdelijk uit haar functie werd gezet, realiseerde ik me dat telkens wanneer managers in een verhaal worden neergezet het lastige mensen zijn. Mensen die het de hoofdpersonen moeilijker maken. Wanneer je wel eens een aflevering van ‘the Office’ hebt gezien, dan herken je best wel iets van je eigen manager erin. Managers op de tv of in de bios, zijn lastige, vervelende en soms ook nare mensen. Zou hier een kern van waarheid inzitten? Ik vrees het wel!

Waarom zijn managers zulke nare mensen?

Eerst een bekentenis: ik ben lijn-, project-, product- en interimmanager geweest. Goed dat is eruit!

De vraag is waar ligt dat nu aan? Dat ligt aan het systeem zeggen we dan. Het managementparadigma, of eigenlijk nog beter het heersersparadigma doet dit met je. Waarom word je manager? Niet om te dienen! Om iets voor elkaar te krijgen? Goede managers behoren daadkrachtig te zijn, die nemen dingen in de hand. Het probleem echter met de meeste ‘lager’ managementfuncties is dat je niet meer bent dan een doorgeefluik van de directie. Op de werkvloer willen mensen autonomie, je directe baas wil dat je beleid uitrolt en dus als je pech hebt, word je een prins zonder echte macht. Dan ga je raar doen en na verloop van tijd naar, want vaak is dat de enige manier om de ‘onzin’ die de hogere managers over je uitstorten er door te duwen. Het zijn de regels! Bevel is bevel.

Ik las eens ergens dat management soms een dekmantel is voor onvoorstelbare wreedheden. Ik heb het meegemaakt een baas die me stond uit te schelden, een verkoper die dreigde me te vernietigen als ik niet deed wat hij wilde, en weer een ander die me dwong te liegen over de voortgang van een project. Dat laatste heb ik overigens niet gedaan. Nare mensen dus en dan valt het in Nederland nog mee, want onze onze cultuur laat je niet blijken als je denkt dat je meer bent.

Wat is de oplossing?

Eerlijk gezegd en nu krijgt deze blog een zeer teleurstellende wending, ik zou het niet weten. Ja ik weet wel hoe managers zich zouden moeten gedragen en met alle plezier kom ik een keertje bij je langs omdat te zeggen, maar of het werkt? Ik weet het niet hoor. Mijn oplossing om van de managers af te komen is een unieke dienst rondom mijn persoon ontwikkelen (kennisalchemie) en niet voor een baas te werken. Dat doe ik al zeventien jaar. Als managers me nodig hebben, dan weten ze me te vinden. Als ze nieuwsgierig zijn, dan vertel ik hoe je een diendende leider kan worden. Dat helpt een beetje.

Beste manager, beheers jezelf en faciliteer een ander!

Management heeft te maken met beheersing, echter beheersing van wat? Dat is afhankelijk van het paradigma van waaruit je redeneert. Doe je dit vanuit het besturingsparadigma, dan beheers je de mensen en de middelen die aan jou zijn toevertrouwd. Ik vind dat niet handig, sterker nog ik ben ervan overtuigd dat dit niet goed werkt. Het is een topdown benadering waarin de manager bepaalt wat er moet gebeuren. Waarin we mensen zien als onderdelen van een, hopelijk, goed geoliede machine. Deze manier van managen heeft het zonder twijfel voor gezorgd dat er veel mensen zijn die geen echter vervulling in hun werk meer vinden. 

Ik denk de wat managers het eerste moeten beheersen is zichzelf. In de jaren dat ik nog een baas had en in loondienst was, heb ik het meer dan eens meegemaakt dat een baas een emotionele uitbarsting had. Management-by-fear noemen we dat, sommigen hebben dat openlijk, weer anderen verborgen. Door hun reageren zuigen ze alle potentiele energie weg. Een tijdje terug kwam ik er weer een tegen, een prachtig idee, dat de betreffende manager zonder meer succesvoller zou maken werd afgedaan met dat mag niet! Alle motivatie was direct weg. Ik vraag me nu af wat ik verder nog zou kunnen doen. Wel, in ieder geval deze blog schrijven.

Managers moeten zichzelf beheersen. In plaats van de zeggen wat de medewerkers moeten doen, is aan hen vragen wat zij voor de mensen kunnen doen. Dat is faciliterend beheersen in plaats van sturend. Energie zoekt de weg van de minste weerstand, motivatie ook. Door mensen instaat te stellen hun talenten optimaal te gebruiken komen talenten beschikbaar en daarmee ook de mogelijkheden voor de organisatie om zich van de concurrentie te onderscheiden. Elke succesvolle organisatie heeft dat door talentvolle medewerkers en faciliterende managers bereikt.

Dat zou jou als manager van toegevoegde waarde maken!