Over het algemeen is het zo dat wanneer mensen hun gedrag veranderen omdat ze dat zelf willen, of met een mooi woord daar intrinsiek gemotiveerd voor zijn, dat de verandering dan een grotere kans heeft om stand te houden dan wanneer dat niet het geval is. Daarom zullen veel opinieleiders zeggen dat je hier naar moet streven. Het gebruiken van straf, zo zeggen de goeroes, is niet meer van deze tijd, dat is een verouderde managementstijl. Motiveren 2.0 doe je intrinsiek en niet meer extrinsiek. Dus laten we mensen in zelfsturende teams bepalen op welke wijze zij het werk doen. Dat werkt vaak wel en net zo vaak ook niet, alsof je een muntje opgooit. Als dit niet werkt dan ligt dit steevast aan de randvoorwaarden waaraan niet is voldaan, zeggen de goeroes. Het zou mij echter niet verbazen dat er, ook bij succesvolle zelfsturing, vaker niet aan de randvoorwaarden is voldaan dan wel (denk hier maar even over na).

Mensen zijn sneller geneigd om actie te ondernemen wanneer zij dreigen iets kwijt te raken dan wanneer zij iets kunnen winnen. De angst voor verlies is een grotere motivator dan het uitzicht op winst. Hierdoor zullen managers onbewust dan wel bewust (de psychopaten onder hen) hun medewerkers op de een of andere manier straffen wanneer zij niet helemaal in lijn met het belang van de manager handelen. Ik kan me nog herinneren dat er een vaardigheid “managementsensitiviteit” was die in mijn eindejaarsgesprek onderdeel van discussie was. Ik scoorde daar niet erg hoog op. Een reden waarom ik uiteindelijk mijn eigen bedrijfje ben begonnen. Straffen werkt sneller dan belonen en omdat alleen maar straffen niet goed voor zijn zelfbeeld is, zal de manager er ook nog iets van beloning tegenover zetten. Waarbij hij die beloning dan ook weer kan onthouden en het indirect weer een straf wordt.

Het grote probleem met intrinsieke motivatie is vaak dat het nagenoeg onmogelijk is. Je moet werken met de motivatie die op een bepaald moment bij de betrokken medewerkers aanwezig is. Het is dan nog maar de vraag of er voldoende gelijkstemmingheid is om te doen wat je als manager voor ogen hebt. Helemaal in Nederland met een ontslagrecht waar het nagenoeg onmogelijk is om van ‘niet intrinsiek gemotiveerde’ medewerkers af te komen, moet je het doen met de mensen die je hebt. Je kunt niet intrinsiek motiveren. Het woord zegt het immers al zelf, intrinsiek komt van binnen uit en niet van buiten, het is er of het is er niet. Ik zet het hier bewust wat scherp aan om mijn punt te maken.

Nu ik mijn punt gemaakt heb, wil ik je een vraag stellen? Zou jij in een dergelijke organisatie willen werken? Een waar de leidinggevenden managen met (on)bewust straffen? Natuurlijk niet! Een organisatie met dat soort volk aan het stuur zijn verschrikkelijke plaatsen om in te werken. Het zijn de organisaties waar de medewerkers saboteren, vroeger met pensioen willen, waar bij het begin van het schooljaar kantoorartikelen door de medewerkers geroofd worden, en ga zo maar door. Daar waar de managers extrinsiek motiveren, ontwikkelt zich vaak een ongezond werkklimaat.

Dat brengt mij tot de volgende conclusie: je kunt niet intrinsiek motiveren en extrinsiek werkt ook niet!

Mijn voorstel aan leidinggevenden is om niet meer te motiveren! Iets wat niet kan of niet werkt moet je gewoon niet doen. Als manager leg je het doel neer, je legt het uit, verklaart het belang en laat het dan bij de medewerkers. Je geeft ze feedback over het effect van hun inspanning, niet meer en niet minder. Je geeft ze voldoende informatie op basis waarvan zij zelf kunnen bepalen hoe ver ze zijn en wat ze zouden moeten doen. Als ze hulp vragen dan geef je deze. Als er belemmeringen zijn dan neem je die weg. De nieuwe manager wordt zo een niet motiverende manager.